PEE et PERECO

GUIDE STRATÉGIQUE POUR L'ENTREPRISE

(Re)penser votre épargne salariale


Repenser votre épargne salariale n’est plus un luxe RH : c’est un levier compétitif face aux tensions de recrutement, à l’inflation salariale et aux attentes croissantes en matière de pouvoir d’achat différé, de retraite et de sens (ESG / ISR). Un couple PEE + PERECO bien architecturé transforme une partie de la masse salariale en investissement patrimonial collectif, tout en abaissant le taux de charges et en maximisant la valeur perçue par vos équipes.

Pourquoi agir maintenant ?


Plusieurs facteurs créent une fenêtre d’opportunité : revalorisation des plafonds d’abondement, diffusion accrue de la gestion pilotée à horizon, montée en puissance des critères ESG, vigilance accrue sur les frais cachés, pression sur la fidélisation des profils pénuriques. Un diagnostic 2025 révèle très souvent un taux d’adhésion sous‑optimal, une structure d’abondement peu incitative, une gamme de supports vieillie ou une communication insuffisante. C’est une perte de valeur mesurable (désengagement, surcoût de recrutements de remplacement, turnover accru).

Avantages fiscaux et sociaux structurants

Les flux logés dans un PEE ou un PERECO (intéressement, participation, versements volontaires, transferts) peuvent bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu (hors CSG/CRDS) lorsqu’ils sont bloqués, et l’abondement est pour l’employeur déductible et exonéré de charges patronales (hors éventuel forfait social selon seuils et effectifs). Pour le salarié, l’abondement n’entre pas dans l’assiette de l’impôt sur le revenu (sous réserve des plafonds), créant un rendement net supérieur à celui d’une prime brute classique. Pour l’entreprise, le coût net d’un euro d’abondement est souvent 30 à 45 % inférieur à celui d’un euro de salaire chargé selon la structure des cotisations : c’est un arbitrage budgétaire rationnel.

Ce que couvrent réellement un PEE et un PERECO

Le PEE (Plan d’Épargne Entreprise) est un outil d’épargne moyenne durée (blocage légal 5 ans, avec une liste précise de cas de déblocage anticipé : mariage, PACS, naissance, invalidité, cessation de contrat, acquisition résidence principale, surendettement, violences conjugales, etc.). Le PERECO (Plan d’Épargne Retraite Collectif) ancre une capitalisation long terme jusqu’à la liquidation des droits à la retraite, avec une sortie en capital, en rente ou mixte, ce qui améliore la souplesse successorale et la planification patrimoniale. Les versions inter‑entreprises (PEI / PERCOL / PERECOI) permettent aux PME / TPE d’accéder à une mutualisation des frais.

Complémentarité fine entre PEE et PERECO

Le PEE répond aux besoins de projets intermédiaires (travaux, résidence principale, mobilité professionnelle, études des enfants) renforçant la perception d’utilité immédiate. Le PERECO fournit un axe de rétention long terme, matérialisant une proposition de valeur employeur durable (préparation retraite, diversification fiscale, capital différé). Ensemble, ils forment un continuum temporel : engagement initial → fidélisation structurée → ancrage senior talent.

Erreurs fréquentes

abondement uniforme peu stimulant

absence de parcours digital

silence après le lancement

surcharge de supports redondants

absence de mesure d’impact fiscal réel

pas de mise à jour des accords après évolution légale

reporting illisible

Optimisations nouvelle génération

Versement par défaut (auto‑escalade) là où le dialogue social le permet : chaque année +1 % de versement volontaire jusqu’au plafond d’abondement.

Match différencié selon objectif (ex : abondement supérieur sur versements orientés PERECO pour renforcer la retraite).

Structuration patrimoniale dirigeant : utilisation combinée intéressement + abondement + transferts pour lisser fiscalité personnelle.

Collecte de data comportementale (taux de connexions, fréquence arbitrages) pour affiner l’UX et intégration paie temps réel afin d’afficher sur le bulletin une ligne « Épargne salariale : capital projeté ».

Communication renforcée

La pédagogie constitue souvent le point faible : un plan excellent sur le papier échoue si le salarié ne comprend pas l’effet de levier fiscal. Mettre en place :

  • Parcours onboarding intégrant un module interactif « 1 000 € versés = X € de capital dans 10 ans » ;
  • Simulateur personnalisé accessible via SSO (paie / intranet) ;
  • Campagnes segmentées (jeunes recrutés : focus apport personnel immobilier ; quinquagénaires : compléments de retraite et fiscalité) ;
  • Webinaires trimestriels avec Q&A ;
  • Push mails contextuels avant la clôture d’exercice (rappel abondement non consommé) ;
  • Storytelling ESG montrant l’impact réel des fonds responsables ou solidaires ;
  • Badges internes (ex : « Ambassadeur épargne ») pour animer une dynamique pair‑à‑pair.


Ingénierie de l’abondement

Un abondement efficace maximise la valeur incitative marginale. Exemples de structures :

  • Paliers : 100 % d’abondement sur les premiers 300 €, 50 % entre 301 € et 1 500 €, 25 % jusqu’au plafond.
  • Sur‑abondement ciblé : +20 % si versement programmé sur 12 mois ou si allocation ≥ 20 % en fonds durable/solidaire.
  • Plancher visible dans l’outil RH paie pour afficher le taux de capture de l’abondement par salarié (réduction du « money left on the table »).